霸气并不是制定什么苛刻的制度，而是从你本人的为人处世开始。就是那种不怒自威的感觉，比如某个员工哪个地方做错了，首先想到的不是触犯了公司规章制度而受罚，而是想到董事长如何如何，他们不该犯这样的错误。
悠然一愣，校长只是在食品厂帮忙，而她没露几次面，怎么就知道她是这样懦弱的领导。王庭离开的时候她心底几天不舒服，因为她不知道自己哪里做错了，原本配合得很默契，说离职就离职了。王庭说的那些她也明白，可是公司刚起步，万事自然是得求人。
校长让她换位思考，如果她做员工希望有一个什么样的领导带领，尤其是带领一群热血青年。他们进君溢肯定看到君溢符合他们脑海里想要实现的目标，如果只是为了混口饭吃，这样的员工不招也罢。带头人是头羊还是狼，最后的结果自然有很大区别的。
君溢要形成自己的管理模式，而不是一味的复制，模仿。就像物流这个项目，多家公司都在做，君溢总不能一直依赖许氏超市线上线下或者那些连锁店，万一他们不选择与君溢合作了呢，君溢就要宣布倒闭吗？便民服务确实要想好如何做好用户真正需求又好的服务。带领有方，疏导有道，员工才有明路。
悠然闭目回想校长说的话，也不是完全没有道理，她之所以心累，是因为还没认清自己在君溢的角色。面对比自己更优秀的人由内而外的担心管不好又跟吴启丰一样跑了。原来优秀的人离开也是因为吸引法则，她就代表着君溢，只有她强大了，留在君溢的人也会越来越多。
校长回12栋后，悠然给荣箐打电话，针对最近发生的事心理压力特别大，还请她给指点指点管理经验。荣箐吃惊悠然为何如此，难道不知这一切都是另有原因。傻子也会明白出了内鬼。
“姐，我现在是心力交瘁，有新招的人没呆几天，听说之前流走很多员工，干脆工资都不要直接不来了。”悠然觉得校长说的有道理，不懂就该虚心请教。
“管理的学问大着呢，你又不是管理专业毕业，这就要靠一点一点经验累积的。别担心，我当年也是这样过来的。对于员工流动，很正常，又不好跟他们签卖.身契，关键还是靠企业文化的吸引。”荣箐随便说了几句。
“君溢是新公司哪有什么企业文化，所有人都是走一步看一步，说不一定哪天就倒闭了。”悠然也想形成属于君溢的企业文化，可连她自己都不相信君溢到底会走到哪一步。
“那你就制定长方案和短方案，必须明确哪个阶段必须完成什么
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