的特点，安排专人开始整理出一份绩效考核方案来，初稿完成之后，由他们亲自审核，他们觉得没问题之后都纷纷通过邮件转给了尚福海做最后的审批。
这时候已经是视频会议结束五天之后的事情了。
在这之前，尚福海把安晓辉的‘绩效考核方案最终版’给了他，安晓辉专门把这个事安排给了刚入职的孟兴文，由她负责召集68家分店店长统一进行了培训。
刚开始有部分店长对这份考核方案的抵触情绪很大，毕竟方案之中写的很明白，每年都会选取3-5名做的最好的店长进行大比例的工资调整，同时表现优秀的店长的晋升也会更容易。
但相应的有奖就有罚，有这些人得到了实惠，自然就有相应的人员做了处罚。
他们会根据排名的前后顺序有不同程度的加权平均工资的比例降幅。
打个比方说，已ABCDE五档作为员工考核基准，C为平均挡，那么AB两档就会在平均挡的基础上存在多加20%、10%的比例，相应的D、E档就会递减10%或20%的工资增幅比例。
并且这个最后的考核档次还和员工年度的年终奖挂钩，分别给与同等档次的奖金调整。
一句话，你干得好就会绩效好，绩效好拿到手的钱就多了。
也就是因为这个涉及到钱的终版考核方案，某些本身就有‘混’的倾向的员工和店长自然就不同意了，纷纷提出了各种看法，说哪里哪里不合理，哪条哪条太没有人情味了。
“我是孟兴文，我可以在这里负责人的告诉在做的68位店长，这份绩效考核方案是我们的大老板最终定案，也即是说这是通过我们老板的审批并同意实施的，今天在座的各位，你可以针对这份方案提出任何具有改善和提高性质的建议，但是如果仅仅是因为与工资和奖金挂钩觉得不公平，不够合理，那么你可以选择离开一公里便利店，去找一个更好的平台，公司不会耽误大家的前程……”孟兴文无视了68位店长中的小部分跳蚤，已绝对强势的宣言压住了各种不满，她最后补了一句：“同时，刚才的一些话也是我们一公里便利店总经理安晓辉委托我转达给各位店长的员工，他希望各位回去之后同样以原汁原味的内容转到给你们手底下所有的员工，务必让他们清楚并且知道‘一公里便利店’可以给大家更高的薪水，更好的待遇，但它绝对不是供养闲人的地方。”
对一公里便利店的所有店长来说，这次培训是一次改革的培训，是一次彻底告别过去、迎接未来的培
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