办公室：“柳主任，刚才经理办公会研究了一项决定，让我来传达给你。”
“请说，何秘书。”
“从现在开始，公司任何岗位的人员调配，都需要拿到经理办公会最后研究决定。”
“好的，就这些？”柳峰问道。
“涉及到你们部门的就这些。还要下发会议纪要，请您注意查收。”
柳峰到人资部担任主任后，通过调研，听取各基层单位意见，经过公司经理办公会研究，下发了员工调配管理办法。
中心思想是，为了提高工作效率，将各单位内部的人员调配权力下放给各单位，只要调配的人员符合岗位职责对人员素质的要求，各单位可自行调配，调配后报人资部备案。
人资部要对各单位的岗位调配行使监督权，若是发现有的单位滥用政策，用人不公，自行调配权将被收回，相应人员要承担责任。
这一政策受到了各单位的热烈欢迎，让人才、人力在合适的岗位发挥作用，有利于各单位整体任务和目标的实现，也是人员管理的高效措施。
如今，钱途要把所有的员工调配权力收上来，到底是出于什么目的，还有待观察。
但有一点可以预见到的是：由于干预环节的增多，人员调配效率会大大降低。
在柳峰的管理理念中，职责清晰、准确，权责对等，每一个层次干好每一个层次的事情才是正理，对上越权和对下越权都是不可取的。
现在，上级提出集约化发展，但是集约可不等同于集权，搞不好就成了独断专行，会发生各种各样不正常的问题。
经理办公会纪要发下来以后，柳峰看到纪要上写的和何超超传达给自己的是一样的内容。
原本柳峰以为会看到这样的内容：根据会议纪要，人资部修改完善原有的员工岗位调配管理办法并重新下发，但是没有这方面的要求。
既然没有，柳峰就决定不主动修改，留下这个漏洞。如果经理办公会研究的决定是先进的、正确的，即使纪要上没有要求修改，柳峰也会主动修改。
柳峰决定不主动修改，是因为他认为经理办公会的决定是一种管理上的倒退。
对经理办公会新的决定，有的人则开始谋划起来。
5月中旬，生技部和公司工会分别给人资部打了个报告，理由是工作繁忙，希望从基层单位借一名员工来帮忙。
生技部要借的员工是涂田明，涂田明现在在变电工区工作。
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